Loin des recrutements massifs opérés ces dernières années sur le marché de l’IT, 2025 marque un vrai tournant et le secteur semble se stabiliser. Bien que les entreprises restent toujours à la recherche d’experts IT, les besoins en main-d’œuvre sont désormais plus raisonnables et les organisations plus raisonnées dans leurs recrutements.

Les critères de sélection des candidats sont revus à la hausse et les processus de recrutement sont plus longs et exigeants. Pourquoi un tel retour en arrière de la part des entreprises ? Quelles sont les conséquences pour les candidats ? Voici quelques éléments de réponse !

Pourquoi les entreprises sont-elles, de nouveau, plus exigeantes ?

Des recrutements moins nombreux et des contraintes budgétaires plus fortes, les organisations se montrent désormais exigeantes dans leurs embauches. Fini les niveaux de salaires exorbitants et les recrutements à la hâte, l’heure est à la réflexion, mais surtout à l’exigence !

Stabilisation de la demande et des niveaux de salaires

En 2024, les intentions de recrutement des employeurs ont diminué de 8,5% par rapport à 2023 (Enquête “Besoins en main-d’œuvre” de France Travail 2024). La croissance exceptionnelle qu’avait connu le secteur à la sortie de la crise sanitaire est donc bel et bien derrière nous. 

La demande s’équilibre et les volumes de recrutement diminuent, bien que les besoins en experts IT restent bien réels au sein des organisations. Recruter moins mais mieux, c’est désormais le mot d’ordre des entreprises en 2025.

Qui dit baisse de la demande dit nécessairement stabilisation des salaires. Là encore, l’envolée des niveaux de salaires s’est globalement stoppée. Les entreprises, pour la plupart bien avancées dans leur projet de transformation numérique, sont désormais plus attentives à leur budget.

Sécurisation des recrutements 

Aujourd’hui, les organisations à la recherche de talents tendent à sécuriser les embauches. La sélection est donc plus fine et les processus de recrutement souvent plus longs, car la prudence est de mise. Elles ne veulent plus se tromper et ce afin de limiter les coûts liés aux erreurs de casting.

Pour assurer au mieux les nouveaux recrutements, les entreprises misent désormais sur des candidats qualifiés aux parcours académiques reconnus. Difficile aujourd’hui pour les professionnels autodidactes ou titulaires de diplômes peu prestigieux, issus notamment d’écoles en ligne ou de bootcamps, de tirer leur épingle du jeu. Les recruteurs font attention au parcours et au titre obtenu par le candidat, et les grandes écoles ont de nouveau le vent en poupe.

Les candidats sortant de ces formations sont perçus comme plus sûrs et qualifiés, avec des diplômes qui rassurent les organisations et qui sont privilégiés dans les processus de recrutement.

Recrutement : les critères prioritaires en 2025 pour les entreprises

En effet, pour sécuriser au maximum les nouveaux recrutements, les entreprises se montrent exigeantes avec les candidats. Diplômes, grandes écoles, parcours professionnel stable, les recruteurs s’appuient sur des critères plus traditionnels pour sélectionner et évaluer les profils susceptibles de rejoindre l’entreprise.

Diplôme reconnu : gage d’une formation de qualité

Le niveau de diplôme et le prestige de l’école intégrée par le candidat ont de nouveau toute leur importance. Les recruteurs vont privilégier les candidats ayant intégrée une école reconnue et réputée (école d’ingénieur, université réputée, etc.) afin de s’assurer des connaissances théoriques du professionnel. 

Les profils les plus atypiques ou autodidactes sont désormais moins considérés, les entreprises ayant besoin d’assurer le bagage théorique du candidat et son adéquation avec le poste. 

L’expérience professionnelle valorisée

Quels ont été les projets professionnels réalisés par le candidat ? Et les résultats obtenus ? Les projets menés à bien par le candidat sur ses précédents postes sont encore plus valorisés qu’auparavant dans le parcours de recrutement. Cela permet aux entreprises de s’appuyer sur des informations concrètes pour évaluer efficacement les compétences du professionnel.

C’est d’autant plus vrai avec l’accélération de la transformation numérique. Selon le baromètre des expertises numériques 2025 réalisé par Inop’s, les expertises en cloud/devops et en IA/data sont les plus recherchés cette année. Difficile de trouver des professionnels qualifiés ayant déjà une expérience significative dans les domaines les plus novateurs. 

Les candidats ayant la possibilité de prouver leur expertise dans ces secteurs bénéficient d’un avantage significatif dans les processus de recrutement.

Des profils stables pour éviter le turn-over

Ces dernières années ont été marquées par une forte volatilité des professionnels de l’IT. Convoités par les entreprises, les candidats n’ont pas hésité à faire marcher la concurrence pour obtenir des niveaux de salaires toujours plus élevés, sans faire l’impasse sur leurs valeurs et leurs conditions de travail. Ces experts ont pu enchaîner les postes dans différentes entreprises, ce qui, aujourd’hui, n’est pas forcément valorisé par les organisations qui recrutent.

Les recruteurs sont attentifs au parcours du candidat et un professionnel qui peut justifier d’expériences longues au sein d’une même organisation sera perçu comme plus stable. La capacité à s’engager sur le long terme est aujourd’hui une qualité recherchée par les organisations.

Les conséquences sur les stratégies de recrutement des entreprises 

Des processus de recrutement plus longs et rigoureux

Les entreprises ont donc revu leur copie et cela se ressent sur les stratégies de recrutement. Pour éviter les erreurs et s’assurer de faire le bon choix, les organisations s’appuient sur des processus plus longs et plus rigoureux. Elles vont alors multiplier les étapes de sélection, en y ajoutant notamment des entretiens et/ou des tests techniques. Les recruteurs vont également se montrer plus exigeants face aux profils disponibles. Si, auparavant les profils atypiques pouvaient être appréciés pour leur polyvalence, les critères de sélection se durcissent et les entreprises vont notamment privilégier le niveau de diplôme et le prestige de l’école.

Pourtant, cette approche n’est pas forcément bien perçue par les candidats et il est aujourd’hui avéré qu’un processus de recrutement trop long peut facilement désengager les professionnels. Si les entreprises prennent plus de temps pour recruter un nouveau profil, il ne faut pas oublier que les candidats restent fortement convoités sur le marché de l’IT.

Avec des processus allongés, le risque est donc de perdre bon nombre de candidats en chemin et notamment les plus expérimentés, qui préfèreront s’engager avec une entreprise dont les process sont plus courts.

Les profils juniors et atypiques en difficulté

Difficile pour un profil tout juste sorti d’école ou en reconversion de se démarquer sur un marché où l’expérience et l’engagement sont valorisés. Pas ou peu de projets à montrer en entretien et donc peu de résultats concrets à défendre. Rivaliser avec des candidats plus expérimentés devient quasiment mission impossible pour ces talents.

Si ces dernières années les entreprises étaient nombreuses à miser sur des profils juniors ou des candidats aux parcours atypiques, c’est moins le cas aujourd’hui. Toujours dans l’optique de sécuriser les recrutements, elles ont désormais besoin de se rassurer avec des candidatures plus classiques, appuyées par des diplômes et des expériences significatives.

Candidats : comment s’adapter à ces changements ?

Pour se démarquer sur le marché de l’IT, les candidats doivent donc revoir leur stratégie et s’adapter aux attentes des entreprises qui recrutent. Les organisations sont à la recherche de parcours fiables et stables, il est donc nécessaire de mettre en avant ses diplômes et ses expériences.

Vous sortez d’une grande école d’ingénieur ? Vous avez passé une certification reconnue ? Vous avez participé à un concours ? Mentionnez-le ! Si vous êtes en reconversion, n’hésitez pas non plus à indiquer les certifications obtenues (MOOC, bootcamp, etc.) pour appuyer votre parcours académique.

Côté expériences, c’est la même chose. Stages, échanges universitaires, projets personnels, missions en freelance, précisez tous les projets menés en lien avec votre parcours et le poste convoité. Le mieux est de pouvoir y associer des résultats concrets afin d’appuyer vos compétences.

Enfin, un profil professionnel clair et soigné est essentiel pour attirer l’œil des recruteurs et convaincre. Travaillez votre CV pour y inclure un parcours professionnel et académique structuré. Votre profil LinkedIn doit également être à jour et contenir les mots-clés essentiels à votre activité, mais surtout recherchés par les entreprises qui recrutent.

Sans oublier qu’un parcours atypique peut largement être compensé par un personal branding fort et travaillé. Votre expertise peut être renforcée par la publication d’articles ou par la participation à des conférences ou à des événements incontournables dans votre secteur.

Entreprises : 4 conseils à suivre pour mieux recruter

Vouloir trouver le profil le plus adapté au poste, c’est bien, rester ouvert à une diversité de profils, c’est mieux. Et si l’on se fie à ce célèbre adage, le mieux est l’ennemi du bien. À trop vouloir le profil parfait, il est facile de passer à côté de profils prometteurs et de renforcer les difficultés de recrutement.

Alors comment bien recruter sans faire l’impasse sur ses attentes ?

Conserver un niveau d’exigence élevé

Pour bien recruter, il est important de savoir où l’on va et pour cela la mise en place de critères de recherche est essentielle. Quelles sont les compétences nécessaires au poste ? Quel est le niveau de diplôme requis ? Quelle est la personnalité la plus adaptée à l’équipe en place ? Autant de points à définir en amont pour sécuriser au maximum le recrutement.

Cela permet d’avoir un cap à suivre durant tout le processus de recrutement et ainsi d’évaluer plus efficacement les candidats.

Proposer un parcours de recrutement court 

Ce point est essentiel pour ne pas désengager trop rapidement les candidats. Le marché de l’IT reste en tension et les talents sont toujours convoités par les entreprises. Un processus de recrutement trop long risque de décourager les candidats, il faut donc miser sur un recrutement rapide et, pourquoi pas, ludique !

Simplifier le parcours de recrutement, se montrer à l’écoute des candidats et raccourcir les délais de réponse restent des points clés pour engager les talents dès le début et maximiser les chances de réussite du recrutement.

S’ouvrir aux profils atypiques

Si les profils académiques classiques rassurent les employeurs, ce ne sont pas les seuls professionnels à être performants et engagés en entreprise. Les talents tout juste diplômés ou en reconversion peuvent apporter une vraie valeur ajoutée au poste, et plus largement à l’organisation.

Aussi, constituer des équipes aux profils variés est intéressant pour stimuler l’innovation dans l’entreprise. Les collaborateurs aux parcours moins conventionnels apprennent aux côtés des profils plus classiques, et vice-versa. La complémentarité des talents apporte une vraie richesse et peut représenter un véritable levier pour booster la productivité de l’entreprise.

Travailler sa marque employeur

Pour attirer les profils les plus adaptés au poste et à l’organisation, il est nécessaire de travailler sa marque employeur. Les candidats ne cherchent plus seulement un poste en lien avec leurs compétences, mais bien un environnement de travail qui correspond à leurs envies et à leurs valeurs.

Les entreprises doivent prendre le temps de communiquer clairement sur leur vision, leurs valeurs et leurs objectifs. Il est également important de mettre en avant les possibilités de formation et d’évolution dans l’entreprise, et de valoriser l’ouverture de l’organisation aux profils atypiques.