Sur un marché IT en tension où les candidats doivent allier maîtrise technique et softskills, le recrutement de nouveaux talents est un défi de taille pour les organisations. Aujourd’hui encore, cette mission stratégique est généralement gérée par le service RH, parfois sans réelle implication des managers opérationnels dans certaines entreprises.

Pourtant, les écarter du processus de recrutement, c’est s’exposer à des recrutements déconnectés des besoins du terrain et à une intégration plus difficile du collaborateur. Les managers restent les mieux placés pour apprécier les compétences techniques des candidats et évaluer leur compatibilité avec l’équipe. Alors, comment impliquer les managers dans les recrutements IT ? Voici quelques éléments de réponse !

Pourquoi impliquer les managers dans les processus de recrutement ? 

Dans le secteur de l’IT, l’évaluation des compétences techniques est essentielle pour mesurer l’adéquation d’un candidat à un poste. D’autant plus que pour un même intitulé de poste, les besoins peuvent grandement varier d’une entreprise à une autre.

Difficile pour un professionnel RH d’arriver à apprécier finement les compétences et le savoir-faire d’un candidat sans maîtriser l’aspect technique du poste. Pour cibler les meilleurs profils et évaluer plus justement les compétences techniques d’un candidat, il est essentiel d’intégrer les managers dans le processus de recrutement.

Une meilleure évaluation des compétences techniques

Le manager opérationnel dispose d’une connaissance pointue des différents outils et des technologies utilisés au quotidien par ses collaborateurs. Grâce à son bagage technique et à son expérience dans l’entreprise, il sait précisément quels sont les besoins de l’équipe et de l’organisation. 

Il est donc à même d’évaluer plus efficacement la maîtrise technique du candidat, ses méthodes de travail ou encore son niveau d’autonomie par rapport à ses expériences passées. Une expertise technique essentielle qui assure une meilleure adéquation entre le candidat sélectionné et le poste en question. 

S’assurer de la compatibilité du candidat avec l’équipe et favoriser l’intégration

Aussi, le manager connaît son équipe, les personnalités de chacun, la méthode de travail utilisée et les relations déjà en place, il peut donc apprécier plus finement la compatibilité du candidat avec les collaborateurs déjà en poste.

Enfin, pouvoir rencontrer et échanger avec le manager au moment de l’entretien permet au candidat de mieux se projeter. Cela humanise grandement le processus de recrutement. Le candidat n’est pas seulement un candidat, c’est surtout un potentiel collaborateur de l’entreprise, amené à travailler quotidiennement avec une équipe et donc un manager. C’est rassurant pour le candidat de savoir avec qui il va travailler dès le départ : cela permet d’arriver plus sereinement le jour J.

Impliquer le manager dans le recrutement permet donc d’instaurer une vraie relation de confiance entre le candidat et l’organisation. Cela donne aussi une image positive de l’entreprise, en mettant en avant une véritable collaboration entre le service RH et l’équipe opérationnelle.

Quand impliquer les managers durant le recrutement ?

Si la présence du manager semble évidente durant l’entretien, son rôle ne s’arrête pas là. En effet, le manager doit être impliqué tout au long du processus de recrutement, de la définition du besoin au choix final.

Lors de la définition des besoins

Le rôle du manager débute dès la définition du besoin, afin de déterminer les missions du poste et les compétences recherchées, qu’elles soient techniques ou comportementales. Le manager va accompagner les RH dans la définition du profil idéal pour son équipe et plus largement pour l’entreprise.

Un profil correctement dessiné et une fiche de poste claire, en correspondance avec les besoins de l’équipe, permettent d’éviter les décalages entre les attentes du manager et le profil recruté in fine.

Une fois ces informations données, l’équipe RH va pouvoir rédiger une offre d’emploi réaliste et attractive et ainsi cibler directement les candidats les plus adaptés au poste.

Pendant le sourcing

Le manager peut accompagner les RH dans la présélection des premiers candidats. Il est à même de valider ou non les profils, que ce soit sur CV ou via des profils LinkedIn. Si besoin, il peut affiner, en accord avec le service RH, les critères définis en amont.

Impliquer le manager pendant le sourcing permet de gagner un temps précieux dans le processus de recrutement. Dès le départ, cela limite les erreurs de sélection et permet de se concentrer uniquement sur les talents les plus pertinents avec le poste.

Lors des entretiens de recrutement

La présence du manager durant l’entretien de recrutement est indispensable. Cela lui permet d’évaluer concrètement et directement les compétences techniques du candidat via des questions ciblées, voire des tests techniques rapides.

Aussi, être présent durant l’échange est idéal pour identifier les softskills et apprécier l’adéquation du candidat avec le poste.

Enfin, pendant l’entretien, le manager a la possibilité de présenter l’équipe en place, les missions principales qui leur incombent, ainsi que les méthodes de travail, par exemple. Des informations précieuses pour le candidat, qui vont lui permettre de mieux se projeter et de s’assurer que l’entreprise correspond bien à sa recherche.
Ces entretiens croisés permettent d’assurer une véritable complémentarité entre l’expertise du professionnel RH et le regard plus technique du manager.

Lors du débrief et de prise de décision finale

Maillon clé du processus de recrutement, le manager a son rôle à jouer dans la prise de décision finale. Le débrief entre le manager et les RH permet de croiser les regards et d’accorder évaluation RH et avis technique. 

Cela permet de vérifier ensemble si le candidat correspond véritablement aux besoins du poste et si son profil matche avec le reste de l’équipe.

Une décision d’un commun accord qui permet de limiter les erreurs de recrutement grâce à une fine évaluation du candidat en question. Cela donne des recrutements plus alignés avec les besoins réels de l’entreprise et maximise l’engagement du futur collaborateur.

Les bonnes pratiques pour faciliter l’implication des managers 

Recruter, c’est un métier ! Difficile de demander à un manager de se mettre dans la peau d’un recruteur sans formation ni expérience. Pour inclure les managers dans le processus de recrutement, il est donc nécessaire de les accompagner et de les former aux bonnes pratiques de recrutement.

Comment former les managers aux bonnes pratiques de recrutement ? 

S’intégrer au processus de recrutement n’est pas forcément facile pour les managers, il est essentiel de les sensibiliser à l’importance de leur implication du début à la fin du processus.
Qualité du recrutement, bénéfice d’une intégration réussie, baisse des erreurs de casting, augmentation des performances de l’équipe : autant de bénéfices à mettre en avant pour valoriser le rôle du manager dans le recrutement et ainsi les engager plus facilement.

Aussi, il est essentiel de structurer le processus de recrutement. Celui-ci doit être clair, fluide et standardisé, en incluant des outils collaboratifs faciles à utiliser. Cela permet au manager d’avoir une vision claire du processus, de gagner du temps et de ne pas se perdre au cours des différentes étapes.
N’oubliez pas qu’un bon processus de recrutement est un processus simple et rapide. 52% des salariés interrogés estiment qu’un processus de recrutement ne doit comporter que 2 étapes pour rester attractif (étude 2025 “Ce que veulent les candidats” de Robert Half).

Ensuite, les managers doivent nécessairement être formés aux techniques d’entretien et à l’évaluation des softskills. Solliciter un manager qui n’est pas formé peut être rapidement contre-productif, il faut donc veiller à leur donner les clés qui leur permettront d’évaluer pertinemment le candidat.
Attention également à aborder la question des biais cognitifs en entretien. Difficile de se défaire entièrement de nos biais lors de l’évaluation d’un candidat, pourtant il est essentiel de les éviter au maximum pour favoriser la diversité des profils et garder une certaine objectivité sur les talents rencontrés.

3 conseils pour faciliter l’intégration des managers au processus de recrutement

Nous l’avons vu, la formation des managers est essentielle pour qu’ils puissent évaluer efficacement les candidats et limiter les biais cognitifs. Cela permet de créer une collaboration fluide entre les RH et les managers et de gagner du temps dans le recrutement des prochains collaborateurs.
Voici 3 bonnes pratiques à mettre en place pour faciliter l’intégration des managers au recrutement :

• Définir les rôles et les attentes en amont : il est important de créer un temps entre le manager et le RH afin de définir clairement ce qui est attendu du manager et à quelles étapes il devra intervenir. Cela permet d’avoir une feuille de route claire et fluide afin d’avancer ensemble dans le processus de recrutement.
• Disposer d’outils collaboratifs structurants : le manager doit disposer d’outils qui vont lui permettre d’évaluer précisément le candidat sur la base de critères bien définis. Pour cela, il est intéressant de cocréer ensemble une grille d’évaluation des compétences techniques et comportementales pour l’entretien. En étant acteur de la création de cette grille, le manager se sent plus impliqué et cela permet de mettre en place des critères pertinents selon la réalité du terrain.
• Organiser un débrief après l’entretien : après chaque entretien avec un candidat, il est essentiel d’organiser un temps de débrief entre le RH et le manager. Les collaborateurs peuvent échanger autour de la grille d’évaluation créée ensemble sur un temps imparti (30 minutes par exemple) et prendre des décisions collectives plus rapidement.

Dans tous les cas, il est important que l’implication du manager soit structurée. Les temps d’échange doivent être pertinents et courts afin de ne pas les désengager, sans oublier de valoriser leur rôle stratégique dans le succès du recrutement du nouveau collaborateur !